Am 7. Juni 2026 ist die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) abgelaufen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz ist bislang nicht in Kraft. Rechtsfolgenlos ist das nicht: Öffentliche Arbeitgeber sind unmittelbar an die Richtlinie gebunden, und Arbeitsgerichte werden das geltende Entgelttransparenzgesetz richtlinienkonform auslegen.
Die Kernvorgaben der Richtlinie
- Angabe des Einstiegsgehalts oder einer Gehaltsspanne in Stellenanzeigen oder vor dem Vorstellungsgespräch,
- Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt,
- Auskunftsanspruch über das eigene Entgelt und das Durchschnittsentgelt vergleichbarer Beschäftigter, aufgeschlüsselt nach Geschlecht – unabhängig von der Betriebsgröße,
- Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle für größere Arbeitgeber sowie eine Beweislastumkehr zugunsten der Beschäftigten.
Zum geltenden Recht hat das Bundesarbeitsgericht am 19. Februar 2026 (8 AZR 83/25) entschieden, dass sich der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr bezieht. Arbeitgeber sollten ihre Vergütungssysteme jetzt auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien prüfen und Stellenanzeigen anpassen.
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